Työlaki, hyödyllisempi

Palkkiolain lieventävät lausekkeet voisivat auttaa houkuttelemaan lisää työntekijöitä, erityisesti järjestäytymättömän sektorin työntekijöitä sen soveltamisalaan.

Intian koronavirusuutiset, Intian sulkeminen, siirtotyöläiset, MNREGA-työt, työpaikat maahanmuuttajille, Garib Kalyan Rojgar Abhiyan, Indian ExpressJärjestäytymättömän sektorin työntekijät, jotka ovat haavoittuvampia, saavat niukasti suojaa.

Käsikirjoitus: Amartya Dey

Granville Austin, yhdysvaltalainen oikeushistorioitsija ja tärkeän teoksen kirjoittaja, Intian perustuslaki: Kansakunnan kulmakivi , jossa viitataan valtiopolitiikan periaatteisiin (DPSP) sekä perusoikeuksiin perustuslain omatuntona. Vaikka perustuslakiimme kirjatut direktiiviperiaatteet eivät ole tuomittavia, ne auttavat lainsäätäjää muotoilemaan politiikkaa ja säätämään lakeja, oikeuslaitosta määrittämään lain perustuslaillisen pätevyyden ja toimeenpanovaltaa panemaan täytäntöön politiikkaa ja lakeja ei vain kirjaimellisesti vaan myös hengessä.

Yksi valtiopolitiikan direktiiviperiaatteiden monista tavoitteista on edistää kaikkien ihmisten hyvinvointia tarjoamalla heille ihmisarvoinen elämänlaatu. Maamme erilaiset työlainsäädäntö ilmentää tätä DPSP:n henkeä, mutta vaikka periaatteet pyrkivät ottamaan mukaan kaikki maan kansalaiset, työlakejamme voidaan joskus pitää poissulkevina, jotka luovat useita luokkia työväenluokkaan. Lakien pääasiallisena tarkoituksena on suojella järjestäytyneiden työntekijöiden oikeuksia, kun taas järjestäytymättömän sektorin työntekijät, jotka ovat haavoittuvaisempia, saavat niukasti suojaa. Tietyissä tapauksissa työlainsäädännössä on niin paljon ehtoja, että suuri osa järjestäytyneen sektorin työntekijöistä ei myöskään hyödy. Esimerkkinä tästä on Payment of Gratuity (PG) Act, 1972.

PG-laki säätelee palkkioiden maksamista tehtaiden, kaivosten, öljykenttien, istutusten, satamien, rautatieyhtiöiden, myymälöiden tai muiden laitosten työntekijöille. Se on keino, jolla työnantajat voivat kiittää palvelustanne työntekijöille, jotka ovat palvelleet viisi vuotta tai enemmän. Juomaraha voidaan pitää eläke-etuutena – sosiaaliturvatoimenpiteenä. Vaikka sosiaaliturvalainsäädäntö olisi määriteltävä mahdollisimman laajasti, jotta varmistetaan, että suurin osa ihmisistä, erityisesti syrjäytyneistä ja vähäosaisista taustoista tulevat, voivat saada etuuden, jotkin PG-lain säännökset vaikeuttavat työntekijöiden saamista etuuksiin.

Ensinnäkin laki koskee vain organisaatioita, jotka työllistävät vähintään 10 työntekijää. Toiseksi organisaation on kuuluttava PG-lain mukaisen toimipaikan määritelmän piiriin. Kaikkien laitosten ei tarvitse maksaa juomarahaa, vaikka ne palkkaavat 10 tai useampia niistä. Kunkin osavaltion lait määrittelevät, kuuluuko organisaatio tai laitos toimipaikan määritelmän piiriin, ja ei ole yllättävää, että osavaltioiden lait eroavat toisistaan. Esimerkiksi Odishassa temppelin työntekijä sai palkkiota PG-lain mukaan, mutta Karnatakassa samaa työtä tekevä henkilö ei olisi oikeutettu saamaan mitään etua, koska vuoden 1961 Karnataka Shops and Commercial Establishments Act -laki ei sisällä Temple Trustia. sen toimipaikan määritelmään.

Kolmanneksi laitoksen työntekijöiden tai työntekijöiden on kuuluttava PG-lain työntekijöiden määritelmän piiriin. Esimerkiksi sisään Ahmedabad Private Primary Teachers’ Association vs. hallintovirkailija ja muut , korkein oikeus päätti, että ala-asteen opettajat eivät olleet oikeutettuja palkkioon PG-lain nojalla, koska he eivät kuuluneet työntekijöiden määritelmän piiriin, vaikka tuomioistuin tunnusti, että palkkio on taloudellista apua eläkkeelle siirtymisen jälkeisten vaikeuksien ja haittojen selvittämiseen. (Onneksi lainsäätäjä muutti lakia vuonna 2009 takautuvasti tuodakseen opettajat PG-lain työntekijän määritelmän piiriin.)

Neljänneksi, palkkion saamiseksi työntekijän on työskenneltävä vähintään viisi vuotta yhtäjaksoisesti saman työnantajan alaisuudessa tai erotettava kuoleman tai työkyvyttömyyden vuoksi. Vaikka tämä lauseke vaikuttaa oikeudenmukaiselta, se sulkee pois suuren joukon sopimustyöntekijöitä tai työntekijöitä, jotka ovat olosuhteiden pakotettuja työskentelemään lyhytaikaisissa tehtävissä. Oletetaan esimerkiksi, että hotellinpitäjä ulkoistaa hotellin siivoustyöt kolmannelle osapuolelle. On havaittu, että tällaiset ulkoistussopimukset ovat yleensä kolmesta neljään vuodeksi. Kunkin sopimuskauden lopussa on suuri todennäköisyys, että eri urakoitsija teettäisi seuraavan sopimuksen. Sopimusten perusteella palkatut työntekijät eivät olisi oikeutettuja palkkioon, vaikka he jatkaisivat siivoustyötä samassa hotellissa, koska he eivät olisi työskennelleet viittä vuotta tai pidempään saman urakoitsijan, välittömän työnantajansa, alaisuudessa. Lisäksi hotellinpitäjä ei olisi velvollinen maksamaan juomarahaa näille työntekijöille, koska toisin kuin vuoden 1952 työntekijöiden etuusrahasto- ja sekalainsäädäntölaki, PG-laki ei anna mitään roolia päätyönantajalle – tässä tapauksessa hotellinpitäjälle.

Lopuksi PG-lain mukaan työntekijöiden on työskenneltävä vähintään 240 päivää vuodessa viiden vuoden ajan yhtäjaksoisesti voidakseen saada palkkion useimmilla toimialoilla. Jos työntekijän on siis palattava kylään hoitaakseen jonkun henkilökohtaisen onnettomuuden, häneltä voidaan evätä juomaraha, jos hän ei pysty täyttämään säädettyä 240 päivän vuosikiintiötä.

Yllä olevat seikat tekevät selväksi, että järjestäytymättömän sektorin työntekijöiden on lähes mahdotonta saada palkkioita ja useimmille sopimustyöntekijöinä työskenteleville järjestäytyneille työntekijöille on helpommin sanottu kuin tehty kaikkien PG-lain mukaisten ruutujen valinta. Voimme ratkaista tämän ongelman lieventämällä PG-lain lausekkeita. Rentoutuminen auttaisi myös parantamaan maamme liiketoiminnan helppoutta.

Lainsäätäjämme voivat tarjota työntekijöille kaksi PG-lain mukaista vaihtoehtoa sen kattavuuden ja mitatun vaikutuksen lisäämiseksi – viivästetty palkkio ja välitön palkkio. Lykkäyshyvitysvaihtoehdossa ehdot olisivat samat kuin PG-laissa tällä hetkellä – työntekijät joutuisivat työskentelemään vähintään viisi vuotta yhtäjaksoisesti työnantajan alaisuudessa ja he saisivat 15 päivän palkkaa vastaavan palkkion. joka vuosi jatkuvaa palvelua. Näin säilytettäisiin niiden työntekijöiden oikeudet, jotka voivat tarjota pitkäaikaista palvelua organisaatiolle.

Välittömän tyytyväisyyden vaihtoehto puolestaan ​​auttaisi työntekijöitä, jotka joutuvat työskentelemään lyhytaikaisilla, alle viiden vuoden sopimuksilla. Tämä vaihtoehto sisältäisi palkkion maksamisen työntekijöille kuukausipalkkojen ohella. PG-lain mukainen 15 päivän palkka jokaiselta jatkuvalta palvelusvuodelta tarkoittaa karkeasti 4,81 prosenttia peruspalkasta ja päivärahasta. Tämän lisääminen kuukausipalkkoihin varmistaisi, että myös lyhytaikaisessa työsuhteessa olevat työntekijät saavat lain mukaisia ​​etuja. Fortune 500 -organisaatio Intiassa on itse asiassa toteuttanut tämän palkitsemisvaihtoehdon sopimustyöntekijöille, jotka ovat palkanneet urakoitsijoiden sopimuksilla, jotka ovat voimassa kolmesta neljään vuodeksi.

PG-lain kattavuuden lisäämiseksi lainsäätäjämme voivat määrätä, että jokainen palkkaa saava henkilö on oikeutettu lain mukaiseen palkkioon. Organisaation 10 tai useamman työntekijän ehto olisi poistettava ja työntekijöiden ja toimipaikkojen määritelmistä tulisi tehdä kattavampia ja kattavampia. Tällainen yksinkertaistaminen auttaisi myös vähentämään maamme työviranomaisten ja tuomioistuinten taakkaa, jotka joutuvat ratkaisemaan PG-lain mukaisia ​​vaateita ja niihin liittyviä valitushakemuksia.

Valtion politiikan direktiiviperiaatteita kutsutaan usein perustuslakimme sieluksi. Kuuluisa juristi, kabinettiministeri ja Bombayn korkeimman oikeuden entinen päätuomari M C Chagla oli kerran huomauttanut, että jos kaikki nämä (direktiiviset) periaatteet toteutetaan täysimääräisesti, maamme olisi todellakin taivas maan päällä. Tämän tavoitteen saavuttamiseksi työlainsäädäntöämme on yksinkertaistettava, jotta useammat työntekijät saavat etuja, yritykset voivat panna sääntöjä helpommin täytäntöön, ja ylikuormitettua oikeuslaitosta ei kuormiteta entisestään.

Kirjoittaja on Oil India Limitedin työntekijäsuhdepäällikkö. Näkemykset ovat henkilökohtaisia